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La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) prévu par le Code du travail depuis la loi du 25 juin 2008. Elle repose sur un accord mutuel entre l'employeur et le salarié : ni démission, ni licenciement.
Ce qu'elle garantit au salarié, contrairement à la démission :
La convention doit être signée par les deux parties, puis homologuée par la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). C'est cette homologation qui rend la rupture opposable et déclenche les droits au chômage.
La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI dans le secteur privé. Elle n'est pas disponible pour les CDD, les contrats d'apprentissage, ni pour les agents de la fonction publique titulaires.
Il n'existe aucune condition d'ancienneté minimale pour demander une rupture conventionnelle. Un salarié ayant six mois d'ancienneté est aussi éligible qu'un cadre senior de quinze ans. L'ancienneté influe uniquement sur le montant de l'indemnité.
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Son calcul repose sur le salaire brut de référence et l'ancienneté :
Ces exemples illustrent l'écart réel entre une démission et une rupture conventionnelle :
| Profil | Indemnité plancher RC |
|---|---|
| SMIC · 2 ans d'ancienneté | ≈ 900 € |
| 2 000 € net · 5 ans | ≈ 2 900 € |
| 2 000 € net · 10 ans | ≈ 5 800 € |
| 3 500 € net · 15 ans | ≈ 16 600 € |
Ces montants s'entendent en brut, avant prélèvements sociaux. L'indemnité de RC est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le PASS annuel.
La loi encadre précisément la procédure. Du premier entretien à la fin effective du contrat, il s'écoule au minimum 47 jours calendaires.
L'initiative peut venir du salarié ou de l'employeur. La loi impose au moins un entretien, au cours duquel les deux parties discutent librement des conditions de la rupture. Le salarié peut se faire assister.
Aucun délai légal imposé pour l'entretienL'employeur et le salarié signent le formulaire CERFA. La convention fixe la date de rupture envisagée et le montant de l'indemnité (ne peut être inférieure au minimum légal).
Les deux parties disposent de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans motif. Le délai court à compter du lendemain de la signature.
15 joursLa convention est transmise à la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour l'homologuer ou la refuser. En l'absence de réponse, la convention est réputée homologuée. 98 % des dossiers sont validés.
15 jours ouvrablesLe contrat prend fin à la date convenue (au minimum le lendemain de l'homologation). Le salarié perçoit son indemnité et peut s'inscrire à France Travail pour bénéficier de l'allocation chômage.
La DREETS homologue 98 % des dossiers qu'elle reçoit. L'obstacle n'est donc presque jamais administratif. Il est humain : ton employeur doit accepter de signer.
Or il n'y est pas obligé. La loi ne contraint pas un employeur à donner suite à une demande de rupture conventionnelle. Et il a, dans la quasi-totalité des cas, un intérêt financier direct à refuser.
Les techniques de refus que les employeurs utilisent sont connues, rodées, et efficaces parce que le salarié ne les voit pas venir. Elles n'ont rien d'improvisé : elles suivent une logique économique simple. Chaque semaine supplémentaire sans signature coûte zéro à l'employeur, et rapproche le salarié d'une démission qui lui coûtera tout.
C'est cette asymétrie d'information, et non la loi ni vos arguments, qui explique la majorité des refus.
Franck V. a dirigé 80 salariés pendant 12 ans et en a refusé la quasi-totalité. Il a mis par écrit ce qu'il savait, et les contre-mesures exactes pour chaque situation.
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